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Un nuevo reto en el área de Recursos Humanos: una mirada al perfil del trabajador de la “Generación Z”

Autor: Esan Intelligence

*Articulo elaborado con el apoyo de Gonzalo Canelo.

Introducción:

En la actualidad, el panorama laboral que se tiene en las empresas ha cambiado significativamente. El proceso de reclutamiento y selección de personal se ha topado con nuevos retos producto de nuevas demandas laborales y también por una nueva generación de personas que poseen un esquema de valores diferentes. Para la población de ejecutivos nacionales esto representa un problema debido a que surge una fuerte incertidumbre debido a que no se sabe si la empresa debería adaptarse y aceptar estas nuevas demandas o son las mismas personas las cuales tiene que ajustarse para velar por el bienestar de la organización.

Para muchas personas, este problema ya se estaba cuajando desde hace unos años. Sin embargo, la venida de la pandemia marcó la concretización de las nuevas necesidades que posee el trabajador. El motivo de lo anteriormente mencionado se debe a que la transición hacia una modalidad virtual abrió una gran cantidad de posibilidades para los empleados en cuestión de tiempo libre y actividades diversas que pueden realizar. Las personas se dieron cuenta que, al no tener que movilizarse a las oficinas, tenían una mayor cantidad de tiempo para educarse, hacer ejercicio o tomar hábitos de vida más saludables.

El problema surge cuando las organizaciones comienzan a volver a una modalidad presencial y pedirles a sus trabajadores que retomen un ritmo de trabajo similar al que se tenía previo a la pandemia. En este contexto se ha generado una controversia debido a que un grupo de empleados consideran que retornar a la oficina representa un paso atrás en sus condiciones de trabajo debido a que se dieron cuenta que podían ser igual de productivos desde casa y ya no tenían que preocuparse de problemas como la movilidad (tema que también se encuentra vinculado a otros problemas como la inseguridad ciudadana o la salud).

Fuera de ello, las personas encargadas del proceso de reclutamiento empresarial tienen otro problema debido a que ha entrado un nuevo perfil de empleado en el mercado. Lo que ahora se conoce en redes como los “Gen Z” son una fuerza de trabajo que se caracteriza principalmente porque valora de manera más significativa temas como el ambiente laboral y su propia salud mental (tema que ha cobrado una gran importancia en estos últimos años). Este cambio de enfoque termina concretando en nuevas demandas (como el respeto de horas o un ambiente laborales agradable) las cuales son puntos de contienda para ciertas empresas.

Por otro lado, esta nueva generación de trabajadores se caracteriza por no tener la misma perspectiva del trabajo que previos empleados tenían. Mientras que en el pasado las personas buscaban mantenerse dentro de una empresa por “lealtad” o porque les beneficiaba. Los trabajadores “Gen Z” se caracterizan por tener una mirada más fluida en el tema. Se encuentran en un proceso constante de búsquedas de trabajo y rotación. En ese sentido hay una incertidumbre en esta población dado que no saben que les puede pasar en un año. El presente artículo tiene como objetivo descomponer las características de la “Generación Z” dentro del ámbito empresarial y por qué está generando nuevos retos para el área de recursos humanos. Para este trabajo se tomaron las entrevistas realizadas a la población ejecutiva en el trabajo “Tendencias y retos en los procesos de reclutamiento y selección en Latam” (2023) realizado por los autores Morales, Borda y Mercado.

Desarrollo:

Antes de poder entrar en detalle respecto a las particularidades generacionales de los trabajadores de la generación Z es importante establecer cómo se forma este concepto. En primer lugar, de manera superficial, el concepto de generación se construye a partir de los grupos sociales que nacen en un rango determinado de años. El elemento fundamental que delimita a una generación de otra es el contexto histórico que cada grupo comparte entre sus integrantes (Monsalve et al, 2023). Los procesos históricos, las condiciones de vida, avance tecnológico y el sistema de valores presentes en una sociedad juegan un papel fundamental en la construcción de la “cultura” que un grupo generacional va a desarrollar.

Lo previamente planteado se puede observar con el surgimiento de los Baby Boomers y su vínculo con un contexto de postguerra (Betcon et al, 2014). Su mismo proceso de vida los llevó a desarrollar valores laborales como lealtad y compromiso a las organizaciones que pertenecían. Es por esta razón que este grupo social pueden permanecer en puestos laborales que no les agrada tanto y son capaces de aguantar una mayor cantidad de estrés (Abate et al, 2018).

Por otro lado, una “generación” también puede ser formada a partir de la introducción e integración de nuevas tecnologías. En ese caso se puede observar el vínculo que tiene la población “Millenial” y el surgimiento inicial del internet (Leslie et al, 2021). Dado su contexto más tecnológico, poseen mayor facilidad de adaptarse a las nuevas herramientas de software que demanda el mercado o poseen mejores capacidades de búsqueda de información.

Como se estableció en la anterior sección del trabajo, el presente artículo se va a concentrar en la denominada “Generación Z”. Este grupo etario estaría conformado por todas las personas que han nacido entre el año 1997 y el 2012 (Arkorful et al, 2022). La particularidad de este grupo social es que son personas que han crecido y desarrollado en un contexto fuertemente digitalizado. Debido a ello, ellos tienen una gran habilidad en todo lo relacionado a la tecnología y son capaces de acceder con mucha más facilidad a espacios de formación a nivel global. Esto último ha llevado a que autores como Lanier (2017) los denominen como “nativos digitales”.

A nivel de valores, producto del espacio de formación “más globalizado”, la Generación Z se caracteriza por querer encontrar un balance entre su vida laboral y otros aspectos de vida privada. Al tener acceso a fuentes de información más heterogéneas y globalizadas y un fuerte interés por este grupo social de salir a explorar otras oportunidades tanto formativas, laborales y de vida (Monsalve et al, 2023). Por otro lado, estos grupos poseen un mayor interés en el impacto social que generan sus acciones dentro de una organización. Las actividades que realizan no pueden percibirse como “insignificativas” sino que tiene que observar cómo estas se vinculan a un objetivo claro y en el cual se pueda sentir su efecto de manera rápida (Mohamed et al, 2023). 

Los elementos previamente señalados, hacen percibir a la Generación Z como un grupo social el cual no se siente interesado en mantenerse en un solo espacio por mucho tiempo y se están en una búsqueda constante de cambios y de resultados rápidos (Monsalve et al, 2023). Por esta razón, muchas de las generaciones pasadas han catalogado a este grupo etario como diferente, acelerado o que no tiene la capacidad de trabajar con la misma diligencia que sus antecesores. Como se estableció previamente, grupos, como los Baby Boomers, se caracterizaban por su deseo de estabilidad laboral y su capacidad de adaptarse de mejor manera a las necesidades de la empresa, incluso a costa de otras esferas de su vida (Abate et al, 2018).

La “Generación Z”, producto de su formación globalizada, ha desarrollado esquemas de valores disruptivos en el espacio laboral debido a que pone en cuestionamiento prácticas más comunes presentes en las empresas y plantean nuevas necesidades que previamente Recursos Humanos no tomaba tanto en consideración. En primer lugar, este grupo etario le da un mayor énfasis al ambiente laboral en que trabaja. Si bien son capaces de poder trabajar en un ambiente de virtualidad, los empleados de esta generación buscan un contacto presencial con sus trabajadores y jefes. En ese sentido, buscan un ambiente laboral el cual sea flexible y le permita realizar otro tipo de actividades fuera del trabajo (Kirchmayer et al, 2018).  De esta manera, la “Generación Z” mira de manera negativa las actividades que traten de centrarse en el trabajo fuera de sus horas laborales establecidas o que traten de poner el trabajo como su prioridad principal.

“Hay un reto bien fuerte ahora, que es la salud emocional, mental, digamos. Entonces, el estrés de la pandemia fue muy fuerte de las personas, de estar desolado en sus casas y ahora es… nosotros… eh… trabajar con esto de ¿cómo las personas acostumbran este nuevo formato? de salir a las calles, de ingresar a la casa, una hora es aquí, una hora es a la casa y… y ahí nuevamente ingresa el líder también. ¿Cómo es el líder también? No es el líder de negocios, pero es el líder de personas, del cuidado.” (Manuela, Sector Servicios)

Superficialmente, como se observa en el caso de Manuela, se concibe que el enfoque en torno a temas como la salud mental comenzó recién en la pandemia. Sin embargo, este rasgo es una característica presente en la Generación Z como señalan autores como Lyons et al (2017). En este caso, se está observando una generación que previa a la pandemia ya le daban una prioridad a su bienestar emocional y psicológica antes de los intereses de la empresa. En este caso, se podría decir que la pandemia fue la ventana para exponer la importancia de estos temas a los trabajadores de generaciones pasadas. De igual manera, la mirada de Manuela en este caso sigue siendo relevante en tanto permite observar cómo el departamento de Recursos Humanos ha tenido que empezar a organizarse tomando en consideración estos temas.

“Mmm… a ver, tendencias en los próximos años… Yo creo que, definitivamente, el uso de las redes sociales va a ser cada vez mayor, entonces, hoy por hoy, ya son, ¿no? ya son y creo que van a seguir siendo y… el tema de qué tanto las compañías para mí, más que… más que una nueva… desde mi punto de vista, más que una nueva práctica de selección es cómo la empresa da más beneficios y flexibilidad para contratar porque hoy, lo que buscan los candidatos, no es nuevos canales para que los contacten, no son nuevos… no es que quieran más salarios, no, lo que quieren es más flexibilidad que, hoy por hoy, lo que busca la gente es más flexibilidad, más equilibrio.” (Alexandra, sector de servicios)

Por otro lado, la “Generación Z” se caracteriza, en el mundo empresarial, por interesarse en encontrarse constantemente en un ambiente de cambio o con un interés de buscar nuevas oportunidades constantemente. Producto de su formación en un esquema globalizado, este grupo etario tiene un interés en movilizarse a espacios laborales que les permita vivir experiencias diferentes por lo que no se sienten tan atraídos por mantenerse en un solo puesto de trabajo (Monsalve et al, 2023).

Esta particularidad se puede expresar en dos esferas importantes dentro de la empresa. En primer lugar, los empleados de la “Generación Z” no tienen problemas estando en una situación de desempleo. La globalización ha permitido que este grupo etario sea capaz de observar las oportunidades laborales que tiene tanto dentro como fuera de un país por lo que, si sienten que si su empleo no cumple con sus expectativas, no tienen tantos reparos en renunciar para buscar otras alternativas. En una entrevista realizada al experto en cultura organizacional, Oswaldo Morales, profesor de la ESAN, plantea que actualmente las empresas están sufriendo una fuga de capital por parte de una población de jóvenes que no se conciben trabajando en una empresa por una larga cantidad de tiempo o que no se ajuste a sus necesidades.

“Actualmente, el personal joven que sea capaz de adaptarse, tecnológicamente, a las necesidades de la empresa está escaseando. Primero porque no tienen miedo de buscar nuevas opciones… no tienen miedo de enfocarse en sus prioridades en su bienestar. […]. Ahora los chicos de sectores A-B incluso C se están yendo a estudiar afuera […] Este grupo de la población está movilizándose a estos lugares para quedarse.”  (Oswaldo Morales, Profesor experto en Cultura Organizacional)

Por otro lado, esta actitud de movilización constante genera un impacto en la forma como la Generación Z realiza sus actividades. A diferencia de los grupos pasados, los jóvenes de este sector etario tienen expectativas de un crecimiento en el mundo laboral mucho más acelerado (Deloitte, 2022). Dado su interés de estar en constante movimiento, esta generación valora de manera significativa las oportunidades de aprendizaje laboral que una empresa pueda ofrecer y que sean inmediatas. Otras generaciones, estaban más dispuestas a invertir años de trabajo en una organización antes de que puedan observar algún tipo de ascenso en el mundo empresarial. Sin embargo, la generación Z va a preferir aquellos puestos laborales en los que sientan que este proceso es más rápido y en los que se puedan ver de manera más concreta sus cambios (Leslie et al, 2021).

“Hay una literatura, previa a la pandemia, que ya señalaba las complicaciones de la “Generación Z”… querían crecer rápidamente y no estaban tan dispuestos a esperar, eran más virtuales y globales. Pero mucha gente, empresarios, en el Perú pensaban que esta literatura no aplicaba al país […] Por ejemplo, en el sector construcción, alguien en el sector X estaba dispuesto a pasar mucho más tiempo en el campo, en provincia, para “pagar su derecho de piso”. En la generación Z esto no pasa necesariamente. Ellos quieren pasar unos años y de ahí quieren volver a Lima para hacer sus maestrías” (Oswaldo Morales, Profesor experto en Cultura Organizacional)

Un detalle interesante mencionado en la cita anterior es el impacto que la pandemia ha tenido en la construcción de los valores de los trabajadores. Previo a este periodo, las empresas no le daban tanto énfasis a temas como el bienestar del trabajador o en la necesidad de adaptarse a otras modalidades de trabajo. Sin embargo, el período de aislamiento, y por ende de virtualidad, generó un espacio que permitió al trabajador, a nivel general, enfocarse en otros aspectos de su vida a parte del trabajo (Morales et al, 2023). El retorno a la presencialidad pasada la pandemia fue un proceso con nuevos retos debido a que los empleados vinieron con nuevas demandas enfocadas a un mayor balance entre su vida privada y el trabajo, sobre todo la generación Z.

A partir de todo lo señalado, Recursos Humanos se encuentra frente a nuevos retos planteados no solo por el cambio generacional tradicional sino que también por un contexto tecnológico que ha permitido nuevas oportunidades y valores a la fuerza trabajadora. El talento humano está trasladándose al extranjero o se encuentra moviéndose constantemente, lo que es un problema a nivel de costos de entrenamiento/toma de responsabilidades. Desde el área de RRHH de las empresas se está presenciando un cambio en los valores del trabajador. Más que un beneficio económico o formativo están buscando espacios de trabajo más flexibles y digitales que les permita obtener un mayor grado de equilibrio entre la vida laboral y privada.

Cierre:

En la actualidad, la estructura laboral del mundo empresarial se encuentra en circunstancias particulares. La fuerza de trabajo de muchas organizaciones se encuentra compuesta principalmente por 3 generaciones diferentes: la generación X, los Millenials y, la nueva, Generación Z. Esta última ha representado un gran reto para el sector de recursos humanos de las empresas debido a que poseen visiones y valores diferentes a los que poseen grupos sociales pasados. El presente trabajo tenía como objetivo reflejar las diferencias generacionales que posee este grupo etario frente al resto en materia de su entorno laboral y recalcar las diferencias entre este grupo etarios y sus antecesores.

Los nuevos retos que presenta el área de Recursos Humanos es encontrar un equilibrio entre las nuevas demandas generacionales y las necesidades “esenciales” que presenta la empresa. RRHH está teniendo un fuerte problema al no ser capaz de retener de manera eficiente a su nuevo talento y, por otro lado, este grupo etario ha demostrado no tener problemas en cambiar de empleo si es que sus demandas no son aceptadas. Las circunstancias se complejizan más cuando se toman en consideración a los otros grupos etarios presentes en la organización.

Las soluciones que se vayan a plantear no pueden beneficiar únicamente a los jóvenes de la generación Z, de otra forma se correría el riesgo de generar brechas y antagonismos en el ambiente de trabajo. De esta manera, toda propuesta para hacerle frente a los nuevos retos tiene que ser aplicadas de manera transversal y que sean capaces de satisfacer los valores que plantea cada generación. De no ser así, entonces RRHH se va a ver en la necesidad de adaptarse a un ambiente laboral de rotación constante por parte de la nueva generación.

Actualmente, los miembros más viejos de la Generación Z se encuentran en el rango de 25 a 27 años y poseen, en la gran mayoría de casos, solo bachillerato por lo que sus posiciones laborales no van a ser cruciales para una organización. Sin embargo, conforme vayan adquiriendo más experiencia y empiecen a ocupar puestos con mayor responsabilidad, los rasgos característicos del grupo se van a ser más notorios e incluso problemáticos para una empresa mal preparada. El mundo empresarial todavía no tiene claro cómo van a ir evolucionando los rasgos característicos de esta nueva generación. No obstante, es importante ir problematizando este tema para plantear soluciones efectivas para todos los partidos.

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