Mujeres en el mundo corporativo: ¿Cuáles son los factores que inciden en su éxito?

Autor: ESAN Intelligence

*Articulo elaborado con el apoyo de Sheyla Marin.

Problemática y situación actual

En los últimos años, las mujeres han logrado una mayor participación laboral y han incrementado su participación en posiciones de alta responsabilidad, tanto en el sector público como privado.

Como parte de sus prácticas ASG (Ambiental, Social y Gobierno) o ESG por sus siglas en inglés, las organizaciones han incorporado la equidad de género como parte de su estrategia de negocio, de su responsabilidad social y de su gobierno corporativo. En ese sentido, hay estudios como el de la Organización Internacional del Trabajo (2019), donde se encontró evidencia de que aquellas empresas con iniciativas de diversidad han percibido aumento en sus ganancias (el 29.1% de las empresas encuestadas declararon un aumento entre 10 % a 15 % de sus beneficios).

Por otro lado, un estudio realizado por McKinsey & Company a más de 1000 empresas, encontró evidencia a favor de que la diversidad en los puestos de trabajo, sobre todo los directivos (gerenciales), significa mayores ganancias y valor a largo plazo. Asimismo, existe evidencia de que los directorios donde participan mujeres funcionan mejor, son más eficientes y toman mejores decisiones.

Sin embargo, a pesar de los avances de años recientes, las mujeres aún presentan barreras o desventajas para asumir puestos de liderazgo debido a los estereotipos, cultura organizacional de la compañía o conflicto entre la familia y trabajo. También, enfrentan la persistencia de la brecha salarial entre géneros, la cual aumentó de 19 % en 2020 a 25 % en 2021 (IPE, 2022). Así también, las mujeres aún cuentan con poca presencia en puestos directivos. En el año 2020, cerca al 60 % de las empresas inscritas en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) no contaban con ninguna mujer dentro de sus directorios.

Por otro lado, si hacemos una radiografía de lo que ocurre en el mundo, encontramos que al año 2021 solo el 15.23 % de la fuerza laboral femenina ocupaba cargos gerenciales, profesionales y técnicos (OIT).

Asimismo, en un estudio realizado por Deloitte (2022), se encontró que:

• El promedio mundial de cargos directivos ocupados por mujeres a marzo del 2021 fue de 19.7 % mientras que al año 2018 esta cifra representó el 16.9%
• Las empresas con CEO mujeres tienen más mujeres en los directorios (33.5 %) que las empresas con CEO hombres (19.4 %) y
• En Europa y África hay una mayor participación de las mujeres en los directorios con 30.7 % y 30.5 % respectivamente, mientras que en Latinoamérica se tiene una de las más bajas participaciones con 10.4 % (Ver Figura 1).

Figura 1

Participación de las mujeres en puestos de directorio y gerencia

Fuente: Deloitte (2022).

Frente a la actual situación de la mujer en el mundo laboral, cabe reflexionar sobre las variables o fenómenos que afectarían el desarrollo profesional de la mujer, los mismos que son denominados como “paredes de cristal” y “techo de cristal”. Estos fenómenos están relacionados a los estereotipos sobre la mujer como del temperamento y cuidado del hogar. Así, por ejemplo, esto estaría determinando en parte por lo siguiente:

• Por una presencia predominante de las mujeres en áreas donde no se requiere habilidades STEM (acrónimo de los términos en inglés Science, Technology, Engineering and Mathematics).
• Que el 70% de los puestos de gerencia y direcciones de Recursos Humanos está ocupado por mujeres y 75% en Comunicaciones y Relaciones Públicas, mientras que hay menor presencia en puestos del área de informática y operaciones.
• Que haya más mujeres en puestos de rango bajo (36% del total de empleados) que en rangos altos (25% del total de empleados) (BID, 2021).

Factores que inciden en el éxito de la mujer en el mundo corporativo

En un estudio realizado por Arias, Borja, Bueno y Cisneros (2019), graduados del programa MBA de ESAN Graduate School of Business, se estudió y analizó la influencia de factores que pueden incidir en el éxito de la carrera de la mujer ejecutiva tales como i) barreras que limitan el desarrollo profesional de la mujer tales como los estereotipos de género, cultura organizacional y conflicto familia – trabajo; ii) impulsores que facilitan el camino al éxito profesional tales como educación, red de contactos (networking) y tutoría (mentoring), y iii) número de hijos y postergación de la maternidad.

La investigación incluyó a mujeres ejecutivas con cargos de dirección, gerencia, jefatura (rango alto) y supervisión (rango bajo) en Lima Metropolitana durante el mes de marzo 2019. Para la muestra se seleccionó a 246 mujeres ejecutivas, dependientes y mayores de 25 años. Se realizó un muestreo por conveniencia. La muestra utilizada fue obtenida a partir de mujeres profesionales de diversos rubros (red de contactos de LinkedIn, ejecutivas que cursan programas de postgrado en ESAN Graduate School of Business, miembros de la asociación WomenCeo Perú, entre otros):

Figura 2

Características de la muestra

Fuente: Arias, M. et al. (2019)

Resultados obtenidos y análisis

Con respecto al éxito extrínseco, representado por la compensación y promoción, se encontró evidencia a favor de que este tipo de éxito es influenciado positivamente por la educación y la red de contactos (networking) de la ejecutiva.

Estos hallazgos indican que para lograr una mayor compensación se requiere invertir en construir una red de contactos sólida y sostenible, así como invertir en capacitación constantemente, a fin de aumentar el conocimiento y adquirir habilidades. Para lograr promociones, las mujeres ejecutivas requieren el uso de una red de contactos que le permitan una mejor orientación y apoyo profesional durante su carrera profesional. Asimismo, para lograr más promociones se necesita ampliar los conocimientos a través de una constante y mejor educación en su carrera profesional.

Un hallazgo curioso y que está en contra de la literatura fue que la postergación de la maternidad influye significativa, pero negativamente en el éxito extrínseco de la mujer ejecutiva; es decir, una mayor postergación de la maternidad incide negativamente en la compensación.

En cuanto al éxito intrínseco, representado por la satisfacción de la carrera, se encontró que es influenciado negativamente por el conflicto trabajo familia, y es influenciado positivamente por educación, tutoría (mentoring) y red de contactos (networking).

A raíz de estos resultados, se puede inferir que la mujer ejecutiva tiene mayor satisfacción personal cuando i) logra un nivel educativo que le permite competir con sus pares masculinos, ii) cuenta con un mentor durante su carrera profesional consiguiendo de esta manera una mayor satisfacción debido a que el tutor es un soporte emocional ante los tropiezos o desaciertos en su carrera y iii) construye una red de contactos (networking), lo que indica que las mujeres encuentran satisfacción en la carrera a través del uso de red de contactos. Con respecto al conflicto trabajo – familia, aquí el reto es encontrar un mayor equilibrio entre el plano laboral y la esfera personal.

De acuerdo con Kety Jauregui, profesora principal de ESAN Graduate School of Business y experta en recursos humanos, los hallazgos de la tesis son muy relevantes para la actualidad y el futuro, pues uno de los resultados del estudio es que la postergación de la maternidad y el número de hijos no son factores restrictivos en el ascenso de las mujeres ejecutivas. Asimismo, resalta la importancia de la educación, la formación y el mentoring como factores impulsores en la carrera de la mujer y para su respectivo éxito. Las mujeres más preparadas, sobre todo con un grado de maestría, tienen más posibilidades de alcanzar hitos profesionales. En esta línea, el mentoring juega un papel importante en el desarrollo de la carrera, por el apoyo emocional que brinda.

A la pregunta: ¿qué otras características existen para el éxito profesional de una mujer ejecutiva?, la experta señala que pueden considerarse los siguientes: mostrar un alto desempeño, tener una historia laboral exitosa y tener habilidades blandas como liderazgo, comunicación, empatía entre otras. “La educación es importante, pero hay que demostrarlo en un desempeño orientado tanto en la gestión de resultados como en la gestión de personas” indicó.

Conclusiones y recomendaciones

De acuerdo a los hallazgos de este estudio y con el fin de incrementar la probabilidad de éxito de la mujer en su carrera profesional dentro de las organizaciones, sería recomendable que: i) invirtieran constantemente en educación y capacitación, tanto en conocimiento como en habilidades blandas, ii) que construyan relaciones y una red de contactos fuerte y duradera en el tiempo, iii) que busquen el apoyo de un mentor dentro de la empresa u organización y iv) que traten de conseguir un mayor equilibrio entre la vida laboral y profesional. En este último aspecto es importante tener el apoyo del núcleo familiar y que busquen trabajar en una organización que reconozca su importante rol en la conciliación de las exigencias laborales y familiares, siendo esto parte de su cultura corporativa.

Tabla 1

Factores que influyen en los dos tipos de éxito

Referencias

• Arias, M. et al. (2019). El éxito en la carrera de la mujer ejecutiva: Un estudio exploratorio [Tesis de magíster, Esan Graduate School of Business]. Repositorio Institucional de la Universidad ESAN. https://repositorio.esan.edu.pe/handle/20.500.12640/1621
• Ascarza, L. (11 de marzo de 2020). Bolsa de Varones: Casi 60% de empresas en la BVL no tiene mujeres en directorios. Wayka. https://wayka.pe/bolsa-de-varones-casi-60-de-empresas-en-la-bvl-no-tiene-mujeres-en-directorios/
• Basco, A. et al. (2021). Una olimpíada desigual: la equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe. BID Invest. http://dx.doi.org/10.18235/0003427
• Deloitte. (2022). Women in the boardroom: A global perspective (seventh edition). https://www.deloitte.com/content/dam/assets-shared/legacy/docs/gx-women-in-the-boardroom-seventh-edition.pdf
• Instituto Peruano de Economía. (08 de marzo de 2022). Brecha salarial se incrementó fuertemente y se cerraría dentro de 50 años. https://www.ipe.org.pe/portal/brecha-salarial-se-incremento-fuertemente-y-se-cerraria-dentro-de-50-anos/
• Organización Internacional del Trabajo. (2019). Argumentos para un cambio. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_700977.pdf
• Torres, N. y Oueda, S. (2021). Equidad de género en las empresas: ¿cómo estamos en la región?. BID Invest. https://idbinvest.org/es/blog/genero/equidad-de-genero-en-las-empresas-como-estamos-en-la-region#:~:text=Las%20empresas%20que%20toman%20la,de%20innovaci%C3%B3n%2C%20productividad%20y%20crecimiento.